Présentation du Programme
Dans le domaine du travail il est courant que se produisent des conflits qui entravent les relations professionnelles et affectent le fonctionnement des organisations.
La Spécialisation en Résolution des conflits et de médiation organisationnelle est un programme qui traite des conflits et de la négociation dans le cadre des organisations et dote les professionnels des connaissances et des compétences nécessaires pour une bonne gestion du conflit de l'organisation.
Le programme de Résolution des conflits et de médiation organisationnelle est homologué par le Centre de médiation de droit privé de la Generalitat de Catalunya selon la Loi 15/2009, de médiation dans le domaine du droit privé et l'Ordonnance JUS/428/2012
A qui le Master s'adresse-t-il?
Ce programme Résolution des conflits et de médiation organisationnelle est destiné aux professionnels qui travaillent dans les départements des ressources humaines et aux personnes liées à des postes de direction de PME et grandes entreprises.
Diplôme
La réussite au programme vous permettra d'obtenir le diplôme de SPÉCIALITÉ en RÉSOLUTION DE CONFLITS ET MÉDIATION ORGANISATIONNELLE délivré par l'université dans laquelle vous êtes inscrit.
Le diplôme de Master en Résolution des conflits et médiation à lui seul n'habilite pas à l'exercice de la médiation, par conséquent les personnes intéressées devront consulter la législation de leur pays en matière de médiation. Le cadre normatif de la médiation familiale en Espagne où apparaissent les exigences pour exercer la médiation, y compris l'accréditation des actions de formation spécifiques de la médiation et les inscriptions aux Registres de Médiateurs, est composé par les lois suivantes :
Législation générale
Amendements du Sénat - 26 juin 2012- Série A. No. 6-10. 121/000005 par exposition des motifs au Projet de Loi sur la médiation dans les affaires civiles et commerciales (issu du Décret-Loi Royal 5/2012, du 5 mars)
Projet de Décret Royal qui développe la Loi de Médiation dans les affaires civiles et commerciales en matière de formation, d'enregistrement et d'assurance de la responsabilité professionnelle des médiateurs - 13 novembre 2012
Législation des Communautés autonomes
Catalogne.
Loi 1/2001 du 15 mars, sur la Médiation familiale de Catalogne (BOE nº 91).
Decret 139/2002, de 14 de maig, pel qual s'aprova el Reglament de la Llei 1/2001, de 15 de març, de mediació familiar de Catalunya
Loi 15/2009, du 22 juillet, sur la médiation dans le domaine du droit privé. (BOE nº198 du 17 août 2009)
Galice.
Loi 4/2001 du 31 mai, qui régit la médiation familiale (BOE nº157 du 2 juillet 2001).
Valence.
Loi 7/2001 du 26 novembre DOGV n°4138 du 29 novembre 2001 (BOE nº303 du 19 décembre 2001).
Canaries.
Loi 3/2005 du 23 juin, pour la modification de la Loi 15/2003 du 8 avril, de la médiation familiale (BOE nº134 du 5 juin 2003)
Castille-La Manche.
Loi 1/2006 du 6 avril, sur la médiation familiale de Castille et Léon. (BOE nº105 du 3 mai 2006)
Castille et Léon.
Loi 1/2006 du 6 avril, sur la médiation familiale de Castille et Léon. (BOE nº105 du 3 mai 2006)
Baléares.
Loi 18/2006 du 22 novembre, de médiation familiale de la Communauté autonome des Îles Baléares (BOE nº 303 du 20 décembre 2006 et BOID nº170 du 30 novembre 2006).
Loi 14/2010 du 9 décembre, sur la Médiation familiale des Îles Baléares (BOE nº 16 du 19 janvier 2011).
Madrid.
Loi 1/2007 du 21 février, de médiation familiale de la Communauté autonome de Madrid (BOE nº 153 du 27 juin 2007 et BOID nº54 du 5 mars 2007).
Asturies.
Loi 3/2007 du 23 mars, sur la Médiation familiale d’Asturies (BOPA nº81 du 9 avril 2007)
Pays basque.
Loi 1/2008 du 8 décembre, sur la Médiation familiale du Pays basque (BOPV nº 34 du 18 février 2008).
Canaries.
Loi 15/2003 du 8 avril, de médiation familiale (BOE nº 134 du jeudi 5 juin 2003 et BOC nº85 du 6 mai 2003).
Loi 3/2005 du 23 juin, pour la modification de la Loi 15/2003 du 8 avril, de la médiation familiale (BOE nº177 du 26 juillet 2005 et le BOC nº130 de 5 juillet 2005)
Andalousie
Loi 1/2009 du 27 février, régulatrice de médiation familiale de la Communauté Autonome d’Andalousie (BOE nº 80 du 2 avril 2009 et BOJA nº50 du 13 mars 2009).
Décret 37/2012 du 21 février, qui approuve le Règlement sur le développement de la loi 1/2009, du 27 février, régulatrice de la médiation familiale dans la Communauté autonome d'Andalousie (BOJA nº 46 du 7 mars 2012)
Aragon
Loi 9/2011 du 24 mars, sur la Médiation familiale d’Asturies (BOPA nº70 du 7 avril 2011)
Cantabrie
Loi 1/2011 du 28 mars, sur la Médiation de la Communauté autonome de Cantabrie (BOPA nº66 du 5 avril 2011)
Structure du Programme
La structure des crédits du programme de Résolution de Conflits et Médiation Organisationnelle est présentée dans le tableau suivant. Il convient de noter que la durée est purement indicative, car la méthodologie suivie intègre les connaissances et les compétences à acquérir dans chaque partie, par le biais d'exercices intégrateurs d'acquisition de connaissances et d'intériorisation des pratiques de projet :
| CRÉDITSa | |
|---|---|
| 1e partie: Matières | 33 |
| 2e partie: Travail de fin de cursus | 10 |
| TOTAL | 43 |
a. L'équivalence en crédits peut varier selon l'université où l'étudiant est inscrit. Un (1) crédit ECTS (European Credit Transfer System) équivaut à 10 + 15 heures. Si l'étudiant suit le Programme inscrit dans une université ne faisant pas partie de l'Espace Européen de l'Enseignement Supérieur (EEES), la relation entre crédits - heures peut varier.
Durée
Le programme en Résolution de Conflits et Médiation Organisationnelle comporte 43 crédits.
La durée du programme en Résolution de Conflits et Médiation Organisationnelle varie entre 9 et 12 mois. en fonction de l'engagement de l'étudiant. Au cours de cette période, l'étudiant doit avoir réussi toutes les activités évaluées et le Projet Final approuvé, le cas échéant.
Objectifs
Objectif général :
- Former des professionnels possédant une connaissance générale de la théorie du conflit, des compétences et des techniques nécessaires pour faire face de manière constructive aux conflits qui ont lieu dans le domaine de l'organisation.
Objectifs spécifiques :
- Développer des compétences de résolution/transformation des conflits/différends dans le cadre des organisations.
- Former aux techniques et compétences de médiation.
- Former au développement et à la conception des projets et des systèmes de résolution des conflits pour les organisations.
Opportunités de carrière
Voici certains des débouchés professionnels du Programme de Résolution de Conflits et Médiation organisationnelle :
- Départements de RH, organisation et communication.
- Entrepreneurs et dirigeants de PME et de grandes entreprises.
- Professionnels dans le domaine de la sélection, du recrutement et de la formation du personnel.
Programme d'études
Le programme de Résolution de Conflits et Médiation organisationnelle se compose de 11 matières et, dans le cas de la spécialisation, du cours post-universitaire ou expert, d'un travail final de cours ou de projet appelé projet final de spécialisation.
- 1e PARTIE: MATIÈRES
Les matières enseignées permettent la compréhension et la connaissance de la dynamique et des conséquences des conflits de l'organisation, ainsi que l'apprentissage de compétences de résolution des conflits dans le cadre des organisations.
L'objectif est de parvenir à une vision globale de la question qui prépare de manière adéquate des spécialistes pour de meilleurs résultats dans leur domaine de travail.
Les disciplines et les heures correspondantes qui composent le programme sont présentées dans le tableau suivant:
Ces matières, bien qu’indépendantes, sont structurées selon un ordre pédagogique cohérent. Chaque matière est divisée en unités thématiques de base ou chapitres, dont le contenu comprend un matériel imprimé qui doit être étudié pour répondre de manière satisfaisante aux tests d'évaluation.
- 2e PARTIE: PROJET FINAL DE SPÉCIALISATION
Dans le cas de la spécialisation, du diplôme post-universitaire ou celui d’expert, la dernière phase du programme est destinée à l'élaboration du travail final de spécialisation, qui est une étude de cas sur un thème étudié dans le cours et appliqué à l'environnement de l'étudiant.
| 2e PARTIE: PROJET FINAL DE SPÉCIALISATION | ||
|---|---|---|
| # | MATIÈRES | CRÉDITS |
| 1 | Projet final de spécialisation | 10 |
| TOTAL | 10 | |
Description des sujets
1e PARTIE : MATIÈRES
- THÉORIE DU CONFLIT I
Introduit les piliers théoriques de base de la discipline de résolution des conflits. L’objectif est que l’étudiant, dès le départ, acquiert une conception différente du conflit et de ses dynamiques d'escalade et de désescalade et développe ses capacités pour analyser les conflits en profondeur, préalablement à toute intervention.
- CONCEPT DE VIOLENCE ET DE PAIX
- CULTURE DE LA PAIX
- DÉFINITION DE CONFLIT
- THÉORIE GÉNÉRALE DU CONFLIT
- NIVEAUX D'ANALYSE DU CONFLIT
- LE CERCLE VICIEUX DU CONFLIT
- LE CYCLE DU CONFLIT
- STRUCTURE DU CONFLIT
- PARAMÈTRES DES CONFLITS INTERPERSONNELS
- DYNAMIQUE DU CONFLIT
- IDENTITÉ ET CONFLIT
- THÉORIE DU CONFLIT II
Approfondit les aspects psychologiques du conflit et la négociation-médiation. L’étudiant acquerra une connaissance des théories et des mécanismes psychologiques qui agissent derrière les processus de négociation-médiation. En outre, il connaîtra le modèle de la théorie des jeux sur le conflit et la négociation-médiation.
- PSYCHOLOGIE DU CONFLIT
- La perspective psychodynamique. La théorie de terrain et le concept de climat. Approche axée sur les relations humaines et les modes de traitement du conflit. La recherche sur les conflits intergroupaux. L’approche cognitive. La perspective psychologique du conflit.
- JEUX, DILEMMES, CONFLITS
- La théorie de l'utilité attendue. La théorie des jeux.
- PSYCHOLOGIE DE LA NÉGOCIATION-MÉDIATION
- Modèle comportemental traditionnel. L'étude des caractéristiques individuelles. L'étude des caractéristiques de situations. L'étude des processus cognitifs.
- STRUCTURE ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
La matière montre le processus de transformation qui a eu lieu dans des organisations actuelles et analyse les tendances futures auxquelles il faudra faire face.
- CHANGEMENTS DE L'ENVIRONNEMENT, LA DIVERSITÉ MONDIALE, LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE, SA CONCEPTION ET SES DIMENSIONS DE BASE
- CONCEPTION DE L'ORGANISATION ET SES FORMES
- CULTURE ET CLIMAT ORGANISATIONNEL
Le texte analyse les concepts les plus pertinents et les approches théoriques les plus représentatives de la culture et du climat organisationnel, sa relation, les procédés et méthodes pour l'étude ainsi que la manière de résoudre les dysfonctionnements.
- LA CULTURE D’ENTREPRISE ET SA RENTABILITÉ
- LES STYLES CULTURELS ET LE RÔLE DE MENEUR DANS SA GESTION EFFICACE
- LE CLIMAT ET SON INFLUENCE SUR LES RÉSULTATS DE L'ORGANISATION
- GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Elle vise à mettre au point le cadre conceptuel et méthodologique pour reconnaître l'approche systémique et stratégique de l’actuelle gestion des ressources humaines (GRH).
- STRATÉGIE ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
- Caractériser l’actuelle gestion stratégique des ressources humaines. Différencier les modèles de gestion des ressources humaines qui permettent sa manifestation systémique et stratégique.
- GRH TECHNOLOGIE POUR SON DIAGNOSTIC, SA PROJECTION ET SON CONTRÔLE.
- Construire une technologie pour le diagnostic, la projection et le contrôle de la gestion des ressources humaines. Utiliser des techniques et instruments pour la réalisation de la technologie de GRH précitée.
- PLANIFICATION STRATÉGIQUE DE RH ET OPTIMISATION DE MODÈLES
- Interpréter le processus d'intégration et systémique dans lequel se constitue la planification stratégique des ressources humaines. Déterminer et optimiser les modèles avec la prise en compte de leurs principaux indicateurs tangibles et intangibles.
- COMMUNICATION ET CONFLIT
L'élève doit acquérir une vision large et critique des processus de conflit et de négociation dans le cadre de la théorie de l'organisation. En outre, il doit apprendre certaines des compétences et des connaissances nécessaires pour gérer le conflit en maintenant toujours la communication tant dans le contexte organisationnel que dans d'autres domaines.
- LE CONFLIT ET LA NÉGOCIATION DANS LE CADRE DE LA THÉORIE DE L'ORGANISATION
- ANALYSE DES PRINCIPALES VARIABLES DE L'INTERACTION QUI INFLUENT SUR LE PROCESSUS DE NÉGOCIATION ET DE SES RÉSULTATS
- PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS : OHSAS 18001
Doter de connaissances pour identifier les exigences des entreprises en matière de prévention et appliquer les différentes techniques pour le contrôle des risques professionnels, afin de parvenir à un fonctionnement efficace de la gestion humaine dans la gestion de la prévention.
- INTRODUCTION À DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE SANTÉ
- Bref historique de la prévention des risques du travail. Relation entre le travail et la santé. Environnement de travail. Préjudices résultant du travail. Aspects essentiels de l'hygiène industrielle. Techniques spécifiques pour contrôler les risques du travail. Prévention-protection.
- LES ACCIDENTS ET LA SÉCURITÉ DANS LE TRAVAIL
- Définition de l'accident du travail. Différences entre un accident du travail et d'autres atteintes à la santé et le bien-être des travailleurs. Définition de maladie professionnelle. Coûts des accidents du travail et des maladies professionnelles. Coûts de la prévention.
- ÉTUDE DE CERTAINES TECHNIQUES POUR LA PRÉVENTION
- L’évaluation du risque : définition de l'évaluation du risque. Analyse et évaluation du risque. Alternatives et méthodes pour l'évaluation du risque. L'inspection de sécurité : Définition de l'inspection de sécurité. Phases de l'inspection de sécurité. L’enquête des accidents : Définition de l’enquête d'accidents. Méthodologie de l’enquête d’accidents. L'analyse statistique du taux d’accidents : taux statistiques de sinistres. Méthodes de contrôle statistiques.
- GESTION DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
- Intégration de l’activité préventive dans la gestion globale de l'entreprise. Systèmes de gestion de la prévention des risques professionnels. Modèles de gestion de la prévention des risques professionnels. La norme OHSAS 18001:2007. Le cycle d'amélioration continue. La famille de normes OHSAS 18000 Structure de la norme OHSAS 18001:2007. Exigences de la norme OHSAS 18001:2007.
- TECHNIQUES DE RÉSOLUTION DES CONFLITS ET NÉGOCIATION
Cette matière contient des informations pour aider à comprendre les aspects théoriques et pratiques liés au conflit et les stratégies de résolution plus courantes : négociation, médiation et arbitrage, entre autres.
- INTRODUCTION À L'ANALYSE DES CONFLITS
- Connaître les notions théoriques et les concepts fondamentaux qui permettent d'identifier, de décrire et d'analyser des cas pratiques liés ou rattachés à des conflits.
- STRATÉGIES OU MÉTHODES DE RÉSOLUTION DE CONFLITS
- Contribuer à la compréhension d'un ensemble de concepts et de techniques liés au processus de négociation, en obtenant une formation propice à la tenue de négociations efficaces. Connaître les phases, les courbes de résolution et les styles d'affrontement pour la gestion des conflits. Connaître les stratégies et techniques pour la résolution des conflits : négociation, médiation et arbitrage.
- COMPÉTENCES ET APTITUDES NÉCESSAIRES POUR LA RÉSOLUTION DE CONFLITS.
- Dominer et développer les connaissances et compétences associées à la résolution des conflits.
- LA MÉDIATION I : DÉFINITION ET PRINCIPES, LE MÉDIATEUR, RÔLE ET FONCTIONS
Le cours vise à clarifier le concept de médiation et le rôle du médiateur dans une perspective permettant de différencier des méthodes à venir.
- DÉFINITIONS ET PRINCIPES
- Conflits et médiation. Concepts de médiation. Principes de la médiation. Volontarisme. Impartialité, neutralité et confidentialité. Professionnalisme.
- LE MÉDIATEUR
- Rôle et fonctions. Le médiateur en tant que responsable du processus. Le médiateur en tant que facilitateur de la communication. Le médiateur en tant que promoteur de la négociation.
- LE PROCESSUS DE LA MÉDIATION
- La pré-médiation. Le cadrage de la médiation. Définition du conflit. Définition alternative du conflit. Génération d'options. Négociation. Engagements et accords.
- LA MÉDIATION II : TECHNIQUES ET STRATÉGIES DE LA MÉDIATION. CO-MÉDIATION. ÉTHIQUE DU MÉDIATEUR
Présente l’intervention médiatrice dans une perspective technique qui donne cohérence à une pratique fondée sur un modèle et une méthode d'action.
- TECHNIQUES ET STRATÉGIES DE LA MÉDIATION.
- Modelo. Méthodes et techniques. Construction d'espaces de coopération. Techniques pour faciliter la communication. Techniques pour les différents types de conflits. Techniques pour les différentes interactions conflictuelles. Techniques pour les différents moments du processus.
- LA CO-MÉDIATION
- Concept de co-médiation. Modèles de co-médiation. Application à différents contextes.
- ÉTHIQUE DU MÉDIATEUR
- L'éthique du positionnement médiateur. L'éthique de la neutralité. Codes de conduite.
- RÉSOLUTION/TRANSFORMATION DES CONFLITS DANS LE DOMAINE ORGANISATIONNEL
La matière fait une résumé approfondi du conflit et de la négociation dans le cadre des organisations et en particulier en ce qui concerne les relations de travail.
- INTRODUCTION À LA THÉORIE DU CONFLIT DANS LES ORGANISATIONS
- ASPECTS PSYCHOSOCIAUX DU CONFLIT DANS LES RELATIONS DE TRAVAIL
- STRUCTURES ET PROCESSUS DE LA NÉGOCIATION DANS LE DOMAINE COMMERCIAL
2e PARTIE : PROJET FINAL DE SPÉCIALISATION
La dernière phase du programme est destinée à l'élaboration du travail final de spécialisation, qui est une étude de cas sur un thème étudié dans le cours et appliqué à l'environnement de l'étudiant.
Remarque : Le contenu du programme académique peut être soumis à de légères modifications en fonction des mises à jour ou des améliorations effectuées.
Direction
- Dr. Ramón Alzate Saez de Heredia Docteur en Philosophie et sciences de l'éducation à l'Université du Pays basque. Maître de conférence de Psychologie à l’Université du Pays basque.
- Dre. Cristina Hidalgo González Docteur en Sciences de l’entreprise de l’Université de León. Professeure titulaire du Département d’Économie Appliquée de l'Université de León, Espagne.
- Dre. Carmen Lilí Rodríguez Velasco. Doctorat en Éducation, Université Internationale Ibéro-américaine. Master en Psychologie du travail et organisationnelle par l’Université de La Havane, Cuba. Coordinatrice Académique Internationale du Département Développement du Management Directif, Organisation d’Entreprises et Ressources Humaines, FUNIBER.
- Dr. Juan Luis Martín Ayala Docteur en Psychologie à l’Université du Pays basque, Espagne. Master en Santé mentale et techniques psychothérapeutes de l'Université de Deusto, Espagne. Expert en médiation familiale. Directeur du programme de Master de la résolution des conflits et de médiation et ses spécialisations de FUNIBER.
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Direction académique internationale
- Dr. Ignacio Bolaños. Département de médiation, Université Complutense de Madrid.
- Dr. Alberto Jorge. Professeur invité Chaire UNESCO de Direction universitaire à l'Université polytechnique de Catalogne. Professeur associé à l'École de Haute Direction et d’Administration (EADA).
- Titulaire d’un Master. Antonio Vega. Titulaire d’une licence en Administration et Direction d’entreprises à ESADE. Master en direction des ressources humaines et Conseil dans les organisations de l'Université de Barcelone. Coach et Consultant en Planification stratégique, Leadership et Développement organisationnel. Président de la Fondation Humaniza.
- Titulaire d’un Master. Sandra Sacristán Maza. Master en Résolution des conflits - Coordinatrice d’équipes Centre municipal de médiation de Viladecans.
- Titulaire d’un Master. Carlos Romera. Master en Criminologie. Centre universitaire de transformation des conflits GEUZ.
- Titulaire d’un Master. Alejandro Marcelo Nató. Avocat. Master en Programmation neurolinguistique. Master en Résolution de conflits et Médiation. Consultant du Centre Carter en Moyens de communication et conflits sociaux en Bolivie.
- Titulaire d’un Master. Lucía Gorbeña. Centre universitaire de transformation des conflits (GEUZ).
- Titulaire d’un Master. Amaia Aguirre. Centre universitaire de transformation des conflits (GEUZ).
- Dre. Cristina Merino. Centre universitaire de transformation des conflits (GEUZ).
- Titulaire d’un Master. María Gabriela Rodríguez. Pédagogue. Professeur titulaire de l’Université de Lomas de Zamora. Master en Programmation neurolinguistique. Médiatrice, facilitatrice et spécialiste en gestion des conflits communautaires, processus de dialogue et construction de consensus.
- Titulaire d’un Master. Diego Checa. Chercheur à l'Institut de la paix et des conflits de l'Université de Grenade.
- Licencié Alberto José Olalde. Travailleur social. Master en Gestion et résolution des conflits : Médiation. Master en Criminologie. Master européen en médiation. Centre universitaire de transformation des conflits GEUZ.
- Titulaire d’un Master. María Eugenia Luna Borgaro. Master en Psychologie. Master en Direction de ressources humaines
- Doctorant Fernando Die Badolato. Licence en droit et Expert en médiation : domaines d'action et techniques appliquées à la résolution des conflits de l'Université Complutense de Madrid.
- Titulaire d’un Master. Inmaculada Urruela. Licence en Travail social. Équipements techniques de conseil en justice pour mineurs.
Bourses
La Fondation Universitaire Ibéro-américaine (FUNIBER) attribue périodiquement une aide financière à titre exceptionnel pour les Bourses de Formation FUNIBER.
Pour en faire la demande, il faut compléter le formulaire de demande d'information figurant sur le site web de FUNIBER ou prendre directement contact avec le siège de la Fondation de votre pays qui vous dira s’il est nécessaire de fournir des informations complémentaires.
Une fois la documentation reçue, le Comité évaluateur examinera la pertinence de votre candidature pour l'octroi d'une aide économique, sous forme de bourse de formation FUNIBER.